Açıklaması:
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02.06.2025 tarihli kararı, yıllık izne çıkan işçiye izin ücretinin peşin ödenmemesini haklı fesih sebebi saydı ve kıdem tazminatı hakkı tanıdı. İş Kanunu 57/1 uyarınca işverenlerin yükümlülükleri, işçinin hakları ve işverenlerin alması gereken önlemler, uzman görüşüyle detaylı olarak ele alınıyor.

Giriş

Yaz aylarının gelmesiyle birlikte işyerlerinde yıllık izin kullanımları yoğunlaşmaya başladı. Türkiye’deki İş Kanunu’nda (4857 sayılı Kanun) yıllık izin dönemine ilişkin net düzenlemeler bulunmasına rağmen, pratikte bu hükümlerin tam olarak uygulanmadığı sıkça gözlemlenmektedir. İş Kanunu Madde 57/1’e göre, işveren; yıllık izne çıkan işçiye, izne ait ücretini ya peşin ödemek ya da avans olarak vermekle yükümlüdür. Ne var ki, uygulamada işverenler bu zorunluluğa uymaktan kaçınmakta, işçinin izne çıkarken ücretini alması gecikmektedir. İşçinin bu durumda sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı doğmakta ve kıdem tazminatı talep edebilmektedir.

02 Haziran 2025 tarihinde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenin yıllık izin ücretini peşin ödememesi durumunu haklı fesih sebebi olarak kabul ederek emsal bir karar verdi. Bu karar, benzer sorunlar yaşayan pek çok çalışan için emsal niteliği taşıyor. Aşağıda, ilgili Yargıtay kararının detaylarını, İş Kanunu hükümlerini ve karardan doğan işçi ve işveren yükümlülüklerini ayrıntılarıyla inceleyeceğiz.

Yargıtay Kararının Özeti ve Dayanak Hukuki Düzenleme

Karar Bilgileri ve Konusu

• Karar Makamı: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

• Esas No: 2025/2024 E.

• Karar No: 2025/2487 K.

• Karar Tarihi: 02 Haziran 2025

• Konusu: İşverenin, yıllık izne çıkacak işçinin izne ilişkin ücretini izne çıkmadan önce peşin veya avans şeklinde ödeme yükümlülüğüne aykırı davranması halinde, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatına hak kazanabileceğine hükmedilmesi

İlgili Mevzuat

• İş Kanunu Madde 57/1:
  “İşveren, yıllık izin dönemine giren işçiye, izin ücreti bir defada peşin ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.”

• İş Kanunu Madde 24/II-(e) ve (f):

  • (e) bendi: “Ücretin zamanında ödenmemesi”

  • (f) bendi: “Çalışma şartlarına uyulmaması”

• İş Kanunu Madde 26:
  “Haklı nedenle derhal fesih hakkı, feshe neden olan olayın öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ve her hâlükârda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.”

Madde 57/1’in mutlak-emredici nitelikte olması nedeniyle, işçinin ayrıca talepte bulunmasına gerek olmadığı vurgulanmıştır.

Yargıtay Kararının Gerekçesi ve İş’leyişi

1. Peşin Ödeme Yükümlülüğü Kesindir:
   Yargıtay, Madde 57/1’in açık hükmüne atıf yaparak, işverenin izne çıkan işçiye izne ilişkin ücretini peşin olarak ödeme veya avans verme yükümlülüğünün “mutlak-emredici” olduğunu vurguladı. Dolayısıyla, işçinin bu hakkını ayrıca yazılı talep etmesine gerek olmadığı belirtildi.

2. Haklı Fesih Kapsamı:

   • İşverenin peşin ödeme yükümlülüğüne uymaması, “ücretin zamanında ödenmemesi” başlığı altında değerlendirilerek İş Kanunu 24/II-(e) bendi kapsamında haklı fesih nedeni sayıldı.

   • Aynı fiil, “çalışma şartlarına uyulmaması” kapsamında da değerlendirilebilir ve 24/II-(f) bendi kapsamında yeniden haklı fesih gerekçesi oluşturabilir. Yargıtay, bu durumu ikili olarak ele alarak işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkını onadı.

3. Fesih Süreleri:
   Yargıtay, Madde 26 çerçevesinde;

   • “Haklı nedenle derhal fesih hakkı”nın, feshe yol açan durumun öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde kullanılması gerektiğini;

   • Her hâlükârda, ücretin ödenmemesi fiilinin gerçekleştiği tarihten itibaren 1 yıl içinde fesih hakkının kaybedileceğini hatırlattı.

4. Kıdem Tazminatı Hakkı:
   İşçinin, ilgili sürelere uygun olarak fesih bildirimi yapması halinde, çalıştığı her bir yıl için kanunda öngörülen kıdem tazminatı tutarını talep etme hakkı doğmaktadır. Kararda; işçinin izine çıkmadan önce ücretini alamadığı için istifa etmesinin “haklı fesih” olduğu kabul edildi ve kıdem tazminatı hüküm altına alındı

Kararın İşçi ve İşveren Açısından Getirdiği Yenilikler

İşçi Açısından

• Hakkını Kolayca Koruma İmkanı: Yargıtay kararı, işçinin ek bir talepte bulunmaksızın, izin ücretini zamanında alamadığı durumda haklı fesih yoluna gidebileceğini netleştirdi.

• Fesih Sürelerine Dikkat: İşçi, fesih hakkını kullanırken “6 iş günü içinde” bildirim yapmayı, aksi halde sürenin geçeceğini bilmelidir.

• Kıdem Tazminatı Talep Hakkı: İşçi, izne ilişkin ücretini almadığı için kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olur. Böylece, izne çıkmadan önce ücretinin zamanında ödenmemesi durumunda önemli bir mali güvence elde eder.

İşveren Açısından

• Mevzuata Uyum Zorunluluğu: İşverenler, İK 57/1 yükümlülüğünü açıkça yerine getirmedikleri takdirde hem haklı feshe engel olamamakta hem de hukuki tazminat riskine girmektedir.

• Risk Yönetimi ve İş Sürekliliği: İzine çıkacak her işçi için bordro ve muhasebe rutinleri önceden planlanmalı, “izne çıkmadan önce izin ücretinin ödenmesi” süreci standart hale getirilmeli.

• İdari Yaptırım İhtimali: Sadece kıdem tazminatı talebi değil, aynı zamanda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın teftişlerinde “izne ilişkin ücretlerin zamanında ödenmemesi” sebebiyle idari para cezası uygulanabilir.

Uygulamada Dikkat Edilmesi Gereken Adımlar

1. Bordro ve Kayıt Düzeni Oluşturma:

   • İzin ücretlerinin “yıllık izin ücreti” olarak bordroya net şekilde yansıtılması.

   • İşçi izin formu, bordro, ödeme dekontu ve banka kayıtları gibi belgelerin eksiksiz arşivlenmesi.

   • Bu kayıtlar, olası bir fesih veya mahkeme sürecinde delil olarak işlev görecektir.

2. İç Prosedürlerin Güncellenmesi:

   • İnsan Kaynakları ve Muhasebe departmanları, Madde 57/1 kapsamında “izin ücreti ödeme süreci”ni netleştiren yazılı talimat ve yönergeler hazırlamalıdır.

   • İzin talepleri alındığı anda, otomatik olarak bordro planlamasına işlenip izin ücreti ödemesi izne çıkış tarihinden önce tamamlanmalıdır.

3. Çalışanları Bilgilendirme:

   • İş Kanunu’nda öngörülen haklar, işyeri içi duyurular veya e-bültenlerle çalışanlara hatırlatılmalıdır.

   • “Yıllık izin ücreti ödemesi” konusundaki gecikme veya aksamanın hukuki sonuçları, kısa bir bilgilendirme notuyla çalışanlarla paylaşılmalıdır.

4. Yöneticilerin ve Muhasebecilerin Eğitilmesi:

   • İK ve bordro sorumluları, ilgili Yargıtay kararını içeren seminer veya online eğitimlerle bilgilendirilmelidir.

   • Bu sayede, “madde 57/1 ihlalinde oluşabilecek haklı fesih ve kıdem tazminatı yükümlülüğü” konusunda ortak farkındalık yaratılmış olur.

Uzman Görüşü

Uzman: Av. Muzaffer Yılmaz
Görüş Özeti:
“Bu karar, uzun süredir uygulamada aksayan bir noktayı netleştirmiştir. İş Kanunu’nun açık hükmüne rağmen ‘işçinin talep etmesi gerekir’ şeklindeki yanlış algı, mahkemece bertaraf edilmiştir. Artık işveren cephesinde, yıllık izin ödemelerini izne çıkmadan önce kesinlikle yerine getirme bilinci oluşacaktır. Çalışan ise, ücretini alamadığı takdirde kısa sürede hukuki yollara başvurarak hem haklı fesih yolunu kullanabilir hem de kıdem tazminatı talep edebilir. Bu kararla, emeğin korunması adına önemli bir adım atılmıştır.”

Sonuç ve Öneriler

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 02.06.2025 tarihli kararı, işverenlerin yıllık izin öncesi ödeme yükümlülüğünü yerine getirmemesini haklı fesih sebebi olarak değerlendirip kıdem tazminatı hakkı tanıdı. İşverenler için hem mali hem de itibar anlamında büyük bir risk oluşturan bu durum, pratik önlemlerle kolayca aşılabilir:

1. Yıllık İzin Ücretlerinin Zamanında Ödenmesi: İzne çıkacak her işçinin izin ücretinin en geç izne çıkmadan önce bordroya ve banka ödemesine yansıtılması.

2. Dokümantasyonun Titizlikle Tutulması: İzin talepleri, bordro dökümleri, ödeme dekontları ve ilgili yazışmaların düzenli şekilde saklanması.

3. İç Süreçlerin ve Politika Belgelerinin Güncellenmesi: İş Kanunu 57/1 uyarınca, “izin ücreti peşin veya avans ödeme politikası”nın yazılı hale getirilmesi ve tüm çalışanlara duyurulması.

4. Çalışan ve Yönetici Eğitimi: Departman bazlı bilgilendirmeler, iş hukuku seminerleri ve kısa eğitimlerle hem çalışan hakları hem de işveren yükümlülükleri netleştirilmeli.

Bu karar, iş hayatında “emek ve hak” dengesini korumak adına önemli bir gerekliliktir. Hem işçi hem işverenler, yürürlükteki hukuki düzenlemelere titizlikle uydukça, olası uyuşmazlıkların önüne geçilebilir ve iş barışı sağlanabilir.